Gestión por competencias: todo lo que debes saber

¿Sabías que las organizaciones que impulsan las competencias profesionales de sus trabajadores tienen un 63% más de probabilidades de lograr resultados que aquellas que no adoptan prácticas basadas en ellas?

Así lo afirma el estudio Building tomorrow’s skills-based organization de Deloitte.

Cada vez son más las compañías que están experimentando estrategias y planes de acción basados en habilidades y competencias. Y es que, establecer planes de desarrollo contribuye al éxito de las organizaciones, ayudándonos a impulsar el talento y prepararnos para el futuro.

Pero, ¿cómo realizar una correcta gestión de competencias que nos permita desarrollar el talento y cumplir las metas de la organización? ¡Te lo contamos en este artículo!

¿En qué consiste la gestión de competencias en RRHH?

No podemos gestionar una organización sin tener en cuenta el desarrollo profesional y el compromiso de los trabajadores. La gestión por competencias consiste en identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica.

El objetivo de esta modalidad de gestión es desarrollar el talento de la organización y que todos los colaboradores de la misma trabajen juntos para conseguir las metas. Para llegar a ello, primero es necesario comenzar por determinar las competencias necesarias.

Por tanto, la tarea de los managers consiste en establecer un marco de competencias, es decir, un conjunto de habilidades básicas para cada función dentro de la organización.

Esto permitirá la creación de un modelo de competencias que servirá de guía para indicarle al empleado lo que se espera de su puesto y de él mismo dentro de la compañía, lo que le ayudará a alcanzar sus objetivos de desempeño con mayor facilidad.

Diferencia entre competencias, habilidades y capacidades

Antes de profundizar más en la gestión de competencias, debemos diferenciar bien entre competencias, capacidades y habilidades. En ocasiones, estas diferencias resultan difíciles de ver, pero es importante utilizar estos conceptos correctamente dentro del área de los Recursos Humanos y la organización.

• Las competencias son aquellas características individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permiten a una persona determinada desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.
• La habilidad es la capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.
• La capacidad es la circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente intelectuales, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una función, el desempeño de un cargo, etc.

Si ordenamos estos tres conceptos, las capacidades se encuentran en la base y componen el potencial para aprender. Las habilidades están un escalón por encima, y son las capacidades para hacer. Y la competencia se encuentra en la cúspide: es la capacidad para hacer con excelencia.

Puedes profundizar sobre estos términos en nuestro artículo: Competencias, habilidades y capacidades.

¿Cómo realizar una evaluación por competencias?

Ahora que sabemos en qué consiste la gestión de competencias, es hora de conocer cómo llevar a cabo el proceso de desarrollo.

Para realizar una evaluación por competencias en tu organización, deberás seguir las diferentes fases que permitirán crear tu propio modelo de competencias:

1. Valoración de competencias: consta de una autoevaluación que hace el empleado sobre sus competencias en base a las preguntas que se han determinado pertinentes en el modelo. Posteriormente, su manager ha de efectuar la evaluación por su parte del colaborador.
2. Entrevista de feedback: en la entrevista de feedback se reúnen manager y colaborador y ponen en común los resultados de la autoevaluación y de la evaluación. Con esta reunión, se establecen objetivos de mejora y las correspondientes acciones a tomar.
3. Plan de desarrollo: se pone en práctica el plan de acción a tomar, con sus correspondientes objetivos, acciones y seguimientos. Es frecuente hacer otra entrevista de seguimiento entre manager y colaborador para establecer un punto de control intermedio.
4. Comité de talento: como punto final, se realiza una talent review en la que se valora el rendimiento, potencial y plan de talento.

Herramientas para el proceso de desarrollo

A continuación, veamos algunas herramientas que podemos llevar a cabo en el proceso de desarrollo:

Estilos de aprendizaje y gestión del feedback

Cuestionario de Kolb

Una vez que hemos definido el proceso, es conveniente tener en cuenta el concepto de estilos de aprendizaje. Cada persona dentro de la organización tendrá un aprendizaje distinto. Por ejemplo, podemos usar la herramienta del cuestionario de Kolb. Habrá adaptadores, divergentes, convergentes y asimiladores. Realizar un análisis de los estilos de aprendizaje nos dará información de cuál es el mejor enfoque posible para plantear los planes de desarrollo en la organización.

Ventana de Johari

Otro concepto principal es el vinculado con la gestión del feedback, que debería ser continuado y constructivo. Cobra especial importancia cuando este feedback viene por parte del manager al colaborador. La ventana de Johari es una herramienta que ayuda a que el colaborador se centre en aquellos puntos ciegos o partes privadas que pueden facilitar su reflexión en estos aspectos y su desarrollo.

Mapa de talento

Esta herramienta nos permite clasificar y diferenciar, así como establecer pautas y políticas comunes en la toma de decisiones para el desarrollo de las personas de la organización.

A continuación, se muestra un ejemplo en el que se cruza el potencial con la contribución en un cuadrante 3×3 que permite clasificar a las personas en función de estas variables. Lo primero que se ha de hacer sobre este mapa de talento es establecer qué porcentaje de personas se quieren incluir como norma dentro de cada cuadrante. Y el siguiente paso es describir qué significa cada uno de los elementos del cuadrante,

Es importante tener en cuenta que, lo que se denomina mapa de talento, debe cambiar en cada organización y adaptarse a sus necesidades.

¿Por qué llevar a cabo una gestión por competencias?

Además de potenciar el desarrollo de talento en las organizaciones, la gestión por competencias tiene muchas otras ventajas. A continuación, te mostramos algunos de los beneficios de implantar un modelo de evaluación por competencias como el que ofrecemos desde Endalia HR:

• Identificar las habilidades necesarias para un trabajo ayuda al departamento de Recursos Humanos a contratar al candidato que mejor se ajuste al puesto.
• Mayor fidelización. Cuando los empleados sienten que su equipo de liderazgo está invirtiendo en ellos, las probabilidades de que permanezcan en la compañía y aumenten sus conocimientos se multiplican.
• La productividad mejora con la capacidad de evaluar las habilidades, identificar las que le faltan a un empleado y brindar la capacitación necesaria.
• Nos ayuda a crear un plan de formación. Identificar los puntos fuertes y áreas de mejora de cada empleado nos permite generar planes de formación a medida.
• Los líderes pueden originarse desde dentro. Las oportunidades de liderazgo son importantes para los empleados. Por eso, construir un equipo de liderazgo leal y capacitado a través de una gestión de competencias efectiva involucrará a los empleados a largo plazo.
• Resolución de problemas más rápida. Identificar las competencias básicas de un puesto ocasiona empleados más capacitados y preparados, que resolverán retos y problemas con mayor rapidez.

Antes de comenzar tu modelo de gestión por competencias…

Antes de comenzar con tu modelo de competencias, hay una serie de aspectos que deberíamos tener en cuenta si realmente queremos conseguir el desarrollo de nuestro equipo:

• Busca el equilibrio. Recuerda que el objetivo no es conseguir que todos los colaboradores tengan un 10 sobre 10 en cada una de sus competencias profesionales, sino que se trata de encontrar el equilibrio adecuado para formar un equipo completo, diverso y que se complemente ante cualquier reto.
• Retroalimenta el proceso. Es fundamental que todas las personas evaluadas sean conscientes de sus fortalezas o de las competencias profesionales que deben potenciar. Comparte también las evaluaciones con los roles encargados de revisar el avance de los equipos.
• Impulsa la formación. Saca partido a la evaluación por competencias y diseña acciones que potencien la formación de los empleados y permitan seguir creciendo. Diseña una posible trayectoria laboral de las personas evaluadas.