Las dificultades de la gestión del talento, tema central de la Jornada de Endalia.
El pasado 21 de mayo de 2015, se celebró la jornada Talento / Desempeño y desarrollo de personas, bajo la organización de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, AEDIPE.
En opinión de Fernando Cortés, CEO de Endalia, la gestión del talento y el desempeño es un proceso crítico para todas las organizaciones; “es uno de los factores clave, y un proceso tremendamente complejo” porque las variables y factores que intervienen son múltiples. Señaló que el 95% de organizaciones considera relevante la gestión del desempeño y el desarrollo, pero que lamentablemente “solo el 12% de los procesos son eficaces y logran alcanzar los resultados previstos”.
¿Por qué existen tantas dificultades para que un proceso clave tenga éxito? Su eficacia depende de diferentes factores, como la capacidad de los managers o la importancia que le otorgue la Dirección.
Según el CEO de Endalia, antes de implantar un proceso de gestión del talento y el desempeño, es preciso definir con qué variables queremos trabajar: la definición de objetivos, los componentes de la evaluación, el proceso, los evaluadores, las herramientas y la diferenciación.
Fernando Cortés presentó algunos de los proyectos realizados en este campo por Endalia en diferentes sectores y para empresas como Airbus, La Caixa, Esade o Ineco.
Lluís Soldevila, profesor del Máster en Dirección de Comunicación Coorporativa y de l’Executive MBA de EAE Business School, expuso que existen tres fases en el camino hacia el éxito: querer algo (que supone el 50 %), saber/tener los conocimientos para hacerlo (que sería otro 50%) y, lo que es más difícil, hacerlo (que sería, según Soldevila, otro 50%). Así pues, cuando queremos lograr un objetivo, no basta el 100%. Y en este camino, nos propone la aplicación de las técnicas empresariales al ámbito personal para desarrollar la eficacia profesional.
Soldevila, autor de Éxito se escribe con A, también explicó que las características que más buscan los headhunters se refieren a aspectos relacionados con la personalidad (proactividad, creatividad, etc.), que confirman la base del talento. Propone una fórmula de «cálculo», que consiste en sumar las habilidades innatas a las habilidades adquiridas y dividirlas por el tiempo.
Al respecto, aseguró que «quién va más rápido, vale más«. El resultado de esta operación crece exponencialmente gracias a la actitud –la segunda A a que hace referencia el libro–, la cual, además, te hace ser diferente. Así, la distancia al éxito es inversamente proporcional al valor aportado, y este depende de la actitud. La actitud ha de ser proactiva, con ilusión, responsable y optimista. En este punto, el ponente matizó que, si bien la actitud no asegura lograr el éxito al 100 %, incrementa las probabilidades y de ahí su importancia.
Por último, Soldevila definió la ley de la acción, la última A de la propuesta para alcanzar el éxito. Según esta ley, toda persona que decida emprender el camino hacia el éxito, sea cual sea, deberá utilizar el pasado para aprender, el futuro para encontrar sentido y el presente para actuar, sobre la base de unos objetivos SMART y con la actitud adecuada. Y, todo ello, partiendo de lo más importante: uno mismo.
De la gestión del talento en las organizaciones actuales habló Josep Manel Ventosa, director de RR.HH. de Solvia, Grup Banc Sabadell. Explicó que el talento es universal y diverso, pero tendemos a identificar el que más se parece a nosotros.
Algunos datos: el 50% de los directores de RR.HH. no creen en sus programas de desarrollo de talento; sólo un 14% de los empleados talentosos creen que estarán en su compañía en los próximos 5 años frente a un 16% de los no talentosos; y un 89% de las empresas no siguen si su inversión en HIPO les es rentable.
¿Invertirían en algo así?, fue la pregunta retórica que hizo Ventosa. A menudo, trabajar el talento se concibe como un experimento, cuando es más un trabajo medioambiental.
El Entorno Propenso al Talento (EPT) es aquel que donde se ejerce un liderazgo de calidad, se premia la iniciativa, se fomenta la creatividad, existe diferenciación, reconocimiento y agradecimiento.
Cuando los factores EPT se trabajan se generan dinámicas que favorecen el talento, como mayor compromiso, comunicación bidireccional, orgullo de pertenencia, alineamiento voluntario, alta iniciativa, voluntad de participación, menor absentismo y mayor esfuerzo discrecional.
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