Coaching para el cambio

El cambio es difícil. Esto lo habrá experimentado cualquiera que haya intentado cambiar de carrera, desarrollar una nueva habilidad, mejorar una relación o romper con un mal hábito. Y, sin embargo, para la mayoría de las personas, en algún momento será necesario un cambio, un paso crítico para alcanzar su potencial y lograr sus metas, tanto en el trabajo como su vida personal. Necesitarán apoyo con este proceso. Necesitarán, de alguna manera, a alguien de referencia, a una persona que tenga el papel de coach o entrenador.

Ahí es donde entras tú. Ya seas un jefe, un colega o un amigo, introvertido o extrovertido, emocional o analítico, puedes aprender cómo facilitar el cambio que mejora la vida en los que te rodean.

En el siguiente artículo, exploramos las recomendaciones de Boyatzis, Smith y Van Oosten en “Coaching for change”, publicadas en Harvard Business Review. Se trata de tres experimentados coach que han trabajado para ejecutivos en una amplia variedad de etapas profesionales, y que también han realizado docenas de estudios e investigaciones sobre el coaching para el cambio.

Encuentra la oportunidad

Si estás atento, a tu alrededor podrás encontrar en todas partes lo que llamamos «momentos de entrenamiento», oportunidades para ayudar a las personas con su desarrollo. A veces, las personas son conscientes de que necesitan cambiar de marcha: el desafío es evidente. Obtienen un ascenso, son elegidos para liderar un proyecto significativo o reciben algunos comentarios de que su enfoque necesita ser reestructurado. En otros casos, experimentan una llamada de atención: pierden su trabajo en la última reducción de personal, obtienen un diagnóstico de salud aterrador o alcanzan un hito importante en el cumpleaños. Pero, a menudo, pueden tener un sentido vago o no tener idea de que las cosas no están del todo bien en sus vidas.

Cuando estés considerando invertir en asesorar a alguien, debes preguntarte: ¿Está este individuo abierto al cambio? ¿Está él o ella dispuesto a participar en la reflexión y la experimentación necesarias para que esto suceda? La investigación realizada por Bruce Avolio de la Foster School of Business de la Universidad de Washington y Sean Hannah de la Universidad de Wake Forest muestra que es útil para las empresas evaluar y, a veces, mejorar la preparación de los empleados que han elegido para el desarrollo del liderazgo; de lo contrario, no será tan efectivo.

Establece las bases

Numerosos estudios han demostrado que las personas tienden a lograr más, de una manera más sostenible, cuando están en un estado positivo tanto psicológica como físicamente. ¿Cómo puedes lograr que alguien tenga la mentalidad correcta? Entrenando con compasión. Empiezas mostrando un cuidado y preocupación genuinos por la otra persona para que los dos podáis construir lo que llamamos una «relación resonante». También debes mostrar curiosidad, haciendo preguntas exploratorias y abiertas diseñadas para ayudar a la persona a darse cuenta de su visión personal, que se convierte en el contexto para el trabajo conjunto.

Desafortunadamente, cuando nos enfrentamos a un momento difícil de entrenar, la mayoría de nosotros tendemos a hacer lo contrario. Profundizamos en el problema y luego ofrecemos consejos y soluciones. “Cuando las personas acuden a mí con un problema, veo el problema, no la persona. ¡En realidad, veo a las personas como plataformas problemáticas!”. Esto es un entrenamiento para el cumplimiento, y puede ser efectivo para ayudar a alguien a alcanzar un objetivo predeterminado específico, como ganar un ascenso. Pero cuando se trata de objetivos de comportamiento más amplios, como convertirse en un líder dinámico o un gran oyente o encontrar un mejor equilibrio trabajo-vida, esta estrategia es menos exitosa. De hecho, como han demostrado los estudios de Boyatzis, Smith y Van Oosten, y otras investigaciones, puede provocar una respuesta al estrés que obstaculiza en lugar de ayudar al progreso.

El coaching compasivo continúa con el descubrimiento del “Yo ideal”: conseguir que la persona a la que está ayudando le cuente sobre sus valores, pasiones, identidad y esperanzas para el futuro. Esto requiere que deje de lado sus propios prejuicios, suposiciones y experiencia, y que se involucre en lo que el profesor del MIT Ed Schein llamó «investigación humilde». Debe demostrar un sincero interés en la persona, transmitir empatía por su situación, comunicar su profundo deseo para ayudar y, luego, dejar que hable al menos el 80% de la conversación.

Es aconsejable acabar todas las conversaciones sobre el yo ideal que hemos tenido, que generalmente involucran múltiples conversaciones, con una declaración de visión personal. (Dewitt Jones, un destacado entrenador corporativo, llega a pedir que se reduzca a una breve frase de seis palabras y luego se memorice y repita como un mantra diario). Esta práctica mantiene a las personas enfocadas en su deseo de cambiar, en lugar de verlo como una obligación.

A continuación, debes guiar a las personas que estás entrenando hacia una evaluación precisa de su “Yo real”. No se trata solo de enumerar fortalezas y debilidades. Y, ciertamente, no implica destacar lugares donde la persona necesita mejorar. El profesor de Babson, Scott Taylor, quien ha estudiado la autoconciencia durante décadas, sugiere que tiene dos componentes: lo que las personas saben de sí mismas y su comprensión de cómo los demás las experimentan y piensan de ellas. El punto aquí es identificar las áreas donde las percepciones de su entrenado difieren de las de los demás y, aún más críticamente, dónde su “Yo ideal” y su “Yo real” están alineados o no.

La retroalimentación formal o informal de 360 ​​grados puede ser útil aquí. Lo mismo puede hacer con preguntas adicionales no críticas y sin prejuicios, especialmente, las que se centran en las mejores cualidades de la persona y cómo se pueden aprovechar. Incluso cuando se discuten áreas para el desarrollo, es importante mantener a los que están siendo entrenados, dentro de un estado emocional positivo. Como Andrew Carnegie dijo una vez: “Los hombres se desarrollan de la misma manera que el oro se extrae. Cuando se extrae oro, se deben mover varias toneladas de tierra para obtener una onza de oro, pero uno no entra a la mina en busca de tierra, sino que busca oro «.

Es recomendable capturar este trabajo en un «balance personal». Al diseñarlo, las personas deben considerar no solo sus fortalezas y debilidades actuales, sino también sus cualidades más distintivas y características duraderas: sus rasgos, hábitos y competencias que se han mantenido constantes en el tiempo. Esto les permite aclarar qué está yendo bien y qué podría necesitar cambiar en relación con su visión a largo plazo.

Luego viene la agenda de aprendizaje. ¿Cómo, exactamente, la persona que estás entrenando pasará del punto A al punto B? Es necesario enfocarse en las fortalezas, pasiones y valores existentes. Hay que profundizar en cómo el conocimiento, las habilidades y los rasgos que la persona ya posee pueden usarse para cerrar las brechas relevantes y qué cambio de comportamiento le entusiasma más intentar.

La agenda de aprendizaje no es un plan de mejora del rendimiento diseñado para abordar las deficiencias; esto último se percibe como trabajo e inhibe el proceso de desarrollo. La idea es dejar que las personas se sientan con energía y poder para mejorar.

Ve las cosas más allá

Los esfuerzos de cambio de cualquier tipo requieren tiempo y energía. Incluso los planes mejor trazados a veces fallan o tardan un tiempo en funcionar. La investigación realizada por Phillippa Lally y sus colegas en el University College London descubrió que toma entre 18 y 254 días formar un nuevo hábito. La construcción de habilidades, la gestión de relaciones y el cambio de carrera requieren de compromisos aún mayores, con muchas paradas y comienzos.

Entonces, una gran parte del trabajo de un entrenador es mantener a las personas progresando en la dirección correcta, experimentando con nuevos comportamientos, probando diferentes tácticas y luego practicando y perfeccionando los que resulten más efectivos.

El negocio de aprender, crecer y cambiar la identidad y los hábitos no es un acto solitario. Es tan desafiante que las personas a las que entrena necesitarán un apoyo continuo, no solo por parte de la figura del coach, sino también de un círculo extendido de otros. Kathy Kram, profesora emérita de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston, y Monica Higgins de la Escuela de Educación de Graduados de la Universidad de Harvard llaman a este círculo «una red de desarrollo». Es recomendable que los entrenados creen una junta personal de asesores compuesta por modelos a seguir para el tipo de comportamientos a los que aspiran. La idea es identificar a un grupo de personas que tengan interés en el éxito final de un individuo y puedan servir como fuentes de inspiración y, a veces, incluso de responsabilidad.

Si eres un líder de equipo, el entrenamiento entre pares es otra opción poderosa. Si capacita a otros en el marco de cambio intencional, pueden servir como catalizadores compasivos, ver a sus colegas a través de la transformación que han comenzado y tal vez incluso ayudarlos a identificar y embarcarse en el próximo. Hemos descubierto que las relaciones personales entre pares funcionan bien, pero también lo hacen pequeños grupos de cinco a 12 pares.

Boyatzis, Smith y Van Oosten cuentan un caso particular de estos entrenamientos entre pares. Cuando Carlos De Barnola, entonces director de Recursos Humanos de la división ibérica de Covidien, trajo el entrenamiento de pares a su empresa, le pidió a cada persona que se juntara con un compañero de equipo y hablara con uno de los tres en la sala para ayudar a facilitar la conversación. Muy rápidamente, la gente comenzó a mostrar más preocupación, hacer buenas preguntas y construir relaciones reales y de confianza. Después de un tiempo, Barnola les dijo a estos pares que buscaran otro par. Formaron cuartetos y, pronto, los coach profesionales pudieron retirarse por completo mientras el entrenamiento continuaba.

Concluyendo…

Si eres manager, tu trabajo más importante es ayudar a quienes te rodean a alcanzar su mayor potencial. Algo está claro: cuando entrenas con pasión y con compasión, se vuelve contagioso.